2021-05-21 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第21号
もう一つ、規制改革推進室の次長が人事管理の情報であるとおっしゃったんですけれども、情報公開法のコンメンタールで、人事管理に係る事務に関する情報の中には、例えば、勤務評価や、人事異動、昇格等の人事構想等を公にすることにより、公正かつ円滑な人事の確保が困難になるおそれがあるものがあり、このような情報を不開示とするものであるというふうに書いてありますけれども、この人事管理の情報の中に、既に公になっている当該人物
もう一つ、規制改革推進室の次長が人事管理の情報であるとおっしゃったんですけれども、情報公開法のコンメンタールで、人事管理に係る事務に関する情報の中には、例えば、勤務評価や、人事異動、昇格等の人事構想等を公にすることにより、公正かつ円滑な人事の確保が困難になるおそれがあるものがあり、このような情報を不開示とするものであるというふうに書いてありますけれども、この人事管理の情報の中に、既に公になっている当該人物
それぞれの職員が、どの契約形態にも問わず毎年一回オンラインの研修をして、それをちゃんと終えないとお給料が出ない、勤務評価が出ないという仕組みが本当に強制的に取られていました。ですので、毎回毎回、私も毎年毎年それを、研修を受けていたんですよね。こうした強制力を持ったハラスメント研修を介護の現場で行っていくのはどうでしょうか。お考えをお聞かせください。
なぜかといえば、勤務評価が問われるわけで、その時間内に配れなければ結局勤務評価が悪くなってしまうということで、働いていても泣き寝入りしていらっしゃる方がたくさんいる。これはもう十数年前からずっと指摘をしているところであります。 この問題にしっかりとメスを入れなければ、真の働き方改革を日本郵便ではできないのではないか。
聞きますが、職務内容、人材活用の仕組みや運用が正社員と同じパート労働者で、その賃金が正社員と同じかそれ以上の割合はどれだけか、それから、正社員とパート労働者の勤務評価と賃金の実態については今まで調査したことがございますか。
これは、平成二十一年度から導入された人事評価制度をもとに勤務評価が実施されている、その前の話でございますので、今は、人事評価は、ちゃんとシステムとしては動いておるということであります。 これは評価でありますけれども。評価と成果とどう違うのかというのは、またこれはいろいろと議論をするところが出てくると思いますが、評価はちゃんと動いております。
これを地方公共団体に要請をしたところでありますけれども、この要請の内容自体が勤務評価制度の導入によって変わるというものではないということでございます。
それと、次の質問なんですけれども、国家公務員の勤務評価、降格人事も幹部職員に対してはあり得るということはこれまでずっと議論されてきたんですけれども、その降格人事が行われる場合の判断基準ですよね。
野党共同提案は、政策決定に特に重大な影響を及ぼす事務次官、局長等を同一の職制とし、勤務評価に応じて、登用はもとより、降格も柔軟に行うこととしています。次官の廃止を含め、幹部職の再整理も規定しました。 しかし、政府案にそうした問題意識は見当たらず、降格も、わざわざ一段下を限界とし、部長職を下限とするため、不適格でも、課長への降格はできません。そんな必要ありますか。その場合、どうするんですか。
現状において、御指摘のように、一律的に給与を上げるというのはやはりちょっと世間の理解を得るのは難しい状況ですが、少なくとも、努力している教員に対して、その処遇をさらに改善するための手だてを行うということ、つまり勤務評価を給料等の処遇で適切に反映する、そういう工夫をすることは必要だと思いますし、各教育委員会に対しても、そういう観点から指導しているところでございます。
例えば、政治的中立性が確保できない教員にはどうしていくとか、教員の勤務評価、勤務評価に当たらないような勤務状況である教員に対してはどうしていくとか、具体的に何らかの手当て、又は新しく法律を作るとか、そういうお考えはございますか。
今の御答弁にあるように、こうした勤務評価は会社側の一方的な判断で行われてまともな説明なされないことは多々あるんですけれども、継続雇用の基準としては今後はならないんだということは確認できたと思います。 〔理事梅村聡君退席、委員長着席〕 それだけではなく、私が大変危惧をしていますのは、継続雇用を希望させないという圧力、こういうことも現に起きている。
しかし、一方で、労使協定によって、体力や能力、あるいは勤務評価によって選別された高齢の労働者が結構いるのではないかと私は思っています。 まず、厚生労働省は、基準に該当しない人が全体の一・八％、約七千六百人であるという数字をどのようにごらんになっているのでしょうか。お伺いいたします。
この国家公務員の勤務評価については、平成十九年に能力・実績主義というのが導入をされておりまして、それに基づいて、政令で二十一年の四月一日から実施をされている。そのことについて柿澤議員から御指摘があったと理解をいたしますけれども、これについては、私はこれから不断の検証をお互いやっていくということがやはり大事だろうというふうに考えております。
悪く取れば、従来の特別交付税の欠陥をそのままにして個別、一見、算定的というか、ひも付き補助金的というか、あるいは自治体に対する勤務評価的という評定的な査定というものがまかり通るんではないかという危惧が自治体側にちょっとあるわけです。ここのところ本当に一般財源であるんです。もう当たり前のことだと思うんですが、確認、簡単に願います。
減給などの懲戒処分は百五十六名だけで、残りの三千九百六十三人は訓告また厳重注意ということで、この訓告、厳重注意ですと勤務評価にも影響をしないと聞いております。 以前、社会保険庁や農水省でもやみ専従などの事態が明らかになっております。親方日の丸的な体質を改革していく、これも大事な改革ではないでしょうか。
それで、成績主義の評価の仕方につきまして、これまでは組織内での様々な勤務評価や内部での工夫によってしてきたわけでありますが、これをより透明性、明確性を持つものにしようということで、今、階大臣政務官からもお答えがありましたが、十九年の改正国家公務員法によりまして、成績主義、新しく人事評価制度が導入されたわけでございます。
○参考人（西村美香君） これは実は公務員だけに限った話ではなく、民間においても勤務評価、勤務評定、人事評価というものはなかなか取り組みにくかったと思います。 一つの原因は、これは日本人の仕事の仕方にあると思います。
御指摘のとおり、いわゆる職務給主義の欧米と違って、職務要件が日本の場合にはあいまいな職能給制度を主体としておりますから、そういう意味では、御指摘のとおり勤務評価をどうするのかという基準設定というのが物すごく難しくなるんだろうなと。
そして、勤務評価は、どういうわけか、Ａだか特Ａだか、一番評価を受けている。こういう事例が我が党の葉梨委員の質問なんかでも明確になっているわけであります。 こうした人たちの給与というのでしょうか、これを返還するということになった。だれが返還をするのか。組合が返還をする。そうすると、そのやみ専従をやった本人は注意を受ける程度で痛くもかゆくもない。
先ほど委員がお触れになりました、先般の衆議院の決算行政監視委員会で御指摘がございました、組合の活動に従事し、本来の仕事をしない者に対しまして給与が支払われ、あまつさえ勤務評価Ａという判定がされたと。これは、今ほど申し上げました今回の全国健康保険協会でよりどころにしました評価とは別の制度でございます。言わば勤務評定という制度でございます。そこは御留意いただきたいと思っております。
平成十五年の七月に、ある年の勤務評価で、勤務評定Ａがつけられたある職員の方がいらっしゃいます。この方は、特別昇給があって給料が上がったのかどうかわかりませんけれども、平成十五年の十一月に給料が大幅にアップをしています。 平成十五年の十月、基本給が二十九万六千九百円、支給総額は、先ほどの超過勤務、調整手当等も入れて三十八万七百六十一円であった職員がいます。